【专题】困不住的局-产品经理和企业的交锋(2)-产品经理出了哪些问题&HR所要面对的挑战

产品经理出了哪些问题

1、企业是否了解产品经理的能力侧重

从现实角度出发,企业在现阶段招聘产品经理必须择其重。如果企业非要一个“完美”的产品经理,可以说这种人是不存在的。企业必须评估自身的实际情况来选择符合企业现状,符合企业资源状况,符合工作范畴,符合业务发展的产品经理,来满足企业的职位空缺。这样既可以扩大招聘的基数,也能吸引一些在某领域有特长的产品经理。这样企业才能做召之即来,来之好用的目的。企业用人,现阶段最需要做的就是找到最合适的,而不是找到希望得到的产品经理。

2、产品经理是否了解自身的职业能力

从职业角度出发,每个职业个体在现阶段的能力侧重是不同的,有的产品经理是技术转型,有的产品经理是市场转型,更有一部分是毕业后直接走马上任。这就给产品经理在产品管理工作当中提出一个很高职业能力要求。每个企业的需求是不同的,需要的产品经理也是不同的,产品经理必须从自身职业能力出发去应聘或工作。选择善于发挥自己能力的公司去发展。只有这样才能在做好现有工作的基础上不断提高自身职业能力。反之,如果从一开始工作就产生适应性和能力方面的阻碍,那就会直接影响产品经理在企业内的职业稳定,也一定会影响在产品经理职业道路上的长远发展。

3、产品经理是否真正了解产品管理

说到这里,首先是方向性的问题。对于一个产品经理来说,如果对产品管理认识的方向错了,所有的努力都是加剧与正道的背离。产品经理在企业不断发展的过程中会承担越来越多的职责。从现在来看,产品经理不但是现在企业产品管理的执行者,也是未来企业构建和完善企业产品管理体系的建设者。这样的双重职责要求产品经理必须在产品管理方面有深入的认识和了解,在企业不同发展时期,来提供产品管理的解决方案。在满足企业发展需要的同时,也是为产品经理自身的工作铺路搭桥。从现实应聘和未来发展看,对待产品管理的认识是产品经理人职业竞争力的重要因素。同样,企业用人、招人肯定会趋向于一个具有全面产品管理意识和认识的产品经理。所以产品经理从现在开始就要开始了解产品管理,了解如何做好产品管理。

4、产品经理心态

我想现在大部分的产品经理的心情是急迫的,一切都在摸索中,而企业却没有太多的耐心,给太多的机会,在这种情况下,很多产品经理由于压力产生很多情绪。一种是希望快速提高的心态。我们说产品经理这个职位本身讲一定是需要很多年的培养和历练才可以早就的,非一朝一夕可成。

要一套模版,参加些所谓可以“快速成功”的培训,不可能快速解决现实中产品经理职业能力提升的问题。说实话给你模板都不一定会写,何况参加的培训不一定是真正的产品经理培训。产品经理一定要从现实工作出发,不断积极学习和实践,只有这样才能实现在工作中学习,学习中成长。一种是负面情绪太重,这样对产品经理是最不利的。负面情绪会影响到工作的方方面面,团队,沟通,工作质量,积极学习等等,更别说职业成长和发展。所以负面情绪是现阶段我们需要警惕和克服的。

八个字与各位产品经理共勉“积极主动、厚积薄发”

HR所要面对的挑战

首先是如何运用正确的招聘形式。

1、企业的招聘启事是否合适

看到很多企业的产品经理招聘启事中的内容有一种感觉,雷同!不管这些文字从何而来,我相信有一个事实,就是他都没有反映出企业真实的人才需求。作为企业一定要通过现实的评估把企业的真实意图表达出来,这样可以让应聘者更准确的进行评估与自我评估,这样招聘的成功率才会高。现阶段太全面和太意识化的招聘启事都是对招聘不利的。尤其对于产品经理职位。企业要以更宽阔和更长远的思路去看待。招聘信息承载的不仅是现在,还要体现可预见的可发展的未来。只有这样,才能吸引到适合企业的,并愿意与企业一同发展的产品经理人加入到企业中来。这样不但满足了现在的职位需求,也提高了应聘者在企业内长久发展的信心。我想这才是对企业最具现实意义的。

2、企业面试流程是否合理

面试,是企业选拔人才的第一道门槛。也是企业最重视的一道程序。现在企业的面试流程有两种趋势,第一,程序化, 第二,主观化。

程序化就是把面试其他职位的流程套用在面试产品经理的过程中,我们知道,一切可程序化的一定是可以量化的,在企业不了解产品管理的基础上,确实无法去用量化的的东西去考核,去作为选拔人才的标准。

主观化是面试官偏重的一种面试形式,如果偏重职业能力或职业意识还好,一旦偏重个人喜好的成分,那很容易由主观的认识而产生定论,也是不利于职位招聘的。企业还是需要从实际需求的角度出发,有所侧重的拿出简单、科学、容易接受、且公平的面试流程。毕竟我们一切流程都是为了更高效的招聘。企业不能把一道敞开给求职者的大门变成一堵困难重重,难以逾越的墙。

3、企业如何运用猎头、社会招聘、内部转岗

企业如何通过猎头,社会招聘,内部转岗等方式解决产品经理职位的需求。当然任何单一的方法都不是最佳的途径。

猎头是成本风险最高,但可以迅速解决问题的一种方式,但从我们看到的结果来看,这种猎头形式的特点就是“来也匆匆、去也匆匆”。

社会招聘工作量大,而且对专业性要求比较高,不容易在众多求职者当中很快的筛选出适合企业的产品经理。内部转岗其实是一种成本低风险小的方法,但是有可能会遇到无人愿转,培养周期长的问题。企业只有统筹的考虑企业现实情况,把猎头、社会招聘、内部转岗全部运行起来才是最好的解决方法。运用猎头人才的经验和能力领导社会招聘人才保证运行,通过流畅的部门运作让内部转岗的经理人快速提升。具体方法当然因企业而异,总之一个原则,在招聘形式上要做到统筹运用,快慢结合,长短结合。

企业如何建立良好的成长与激励机制

1)企业是否设置产品经理成长机制

在活动交流中,很多产品经理表示离职的原因就是企业缺乏产品经理在企业内部的成长机制,甚至是企业氛围和文化的原因。作为企业如果也遇到高离职率的问题,就有可能是存在这个问题。以行业现状来看,产品经理现在最迫切的需要就是提升自己的职业能力,企业通过内部或者外界都需要为产品经理提供一个可供其学习和成长的环境和机会。企业内部的拉、帮、带是必不可少。组织产品经理进行专业,规范的培训也是必不可少的。产品经理只有在不断成长中才能更施展其能力,体现其价值。而且可以构建良性的内部产品管理职业经理人梯队。这样企业在未来的发展中就会有人可用,用之可信。作为产品经理来讲也可以在体验企业的关怀中,学习和成长,在学习和成长中有奋斗目标。在奋斗中为企业创造更多的价值。

2)物质激励与心理激励

“用钱能解决的问题就不是问题”,这句话在现在企业产品经理招聘中显得苍白无力。很多企业用不断提升的待遇吸引有能力的产品经理加入企业。但现实中这样的产品经理事实是一种稀缺资源。这些有限资源在一次次的追加筹码中飘忽不定,最终变成一个没有赢家的赌博游戏。而且这样也会拉动处在成长阶段经理人的薪资水平,当然对于产品经理来说薪资越高越好。但是还要有与之相匹配的能力,不然迟早是要被现实的企业请出去。同时企业应该把有限的投入用到真正需要的地方。适当的薪资匹配适当的人才,职业上给予学习机会,发展中给予成长空间,工作中给予方向指导,价值上给予发展平台。从现实角度讲,培养一个产品经理比高工资挖来的更具现实意义。对于产品经理来说,适当的薪资水平和可成长机制有可能才是能够真正吸引他们到企业中来的“优厚条件”。

说到这里,我们通过一些话题分析了造成人才供需问题的症结所在。整理其中的思路,能够让企业与产品经理都有所认识和借鉴。当然,问题肯定不止这些。如果企业或产品经理个人还有一些困惑无法解决,欢迎与我们联系。我们希望通过我们的专业能力帮助企业和经理人解决现在遇到的问题,只有解决了问题才能让产品经理在求职和工作的路上更顺畅,让企业在运用产品管理的过程中体会其带来的价值。当然这一切在我们看来都是为了能够促进产品管理行业在中国健康的发展。

让我们为中国产品管理的光辉前程共同努力!

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