背着沉重的壳，我一步一步往上爬---谈谈企业如何构建产品经理的职业晋升体系（I）

有个妹子问我是否有关于产品经理的晋升或薪酬体系的资料，我只能实话实说，以前也整理了一些，但是不是太全面。

不过既然妹子有这样的要求，那老汤我就得尽力满足，毕竟一是妹子，二是VIP用户。

其实这个问题非常好，以前也有朋友和我聊过，但是为什么我一直没有成体系的和大家交流过呢，原因很简单，要回复这个问题太难了，绝对不是一篇文章就能讲清楚的，因为其中涉及到内容已经远远超出了产品管理本身的范畴，很大程度上是属于HR体系的，换句话说，产品经理的职业发展机制是不可能脱离企业整体的HR体系自成一套的。

毕竟它涉及到的职业路径，薪酬，晋升等等，根本是在HR的管理范畴中的。

这还仅仅是大的框架，如果再细分的话，可能涉及的内容就更多了，比方说晋升，是不是涉及到企业为了促进产品经理的职业发展而需要开展相应的教育，毕竟没有教育，就没有成长，而没有成长，就不存在晋升。

同样，如何界定成长，职业的成长标准是不是就是完成了KPI？是只有这一个标准，还是有其它的标准来考核？

由此可以看出，看起来似乎只是制定一个晋升机制，但事实上后面涉及到职业教育，业绩指标，而职业教育就又涉及到教育体系构建，学习效果评估，业绩指标又涉及到KPI，OKR这些常见度量标准的选取和合理的制定。

而这些，又是属于HR的知识和管理范畴，因此，我才说回答这个问题很难，因为相对于这个领域，我肯定是外行。

但是，这个问题肯定还是要回答，怎么来回答呢，我琢磨着我只能把自己想象成一个HR，然后站在HR的角度来思考产品经理的职业管理，接下来的每篇文章，我不会写的太多，基本上是每篇回答一个问题，争取让大家在看完这个系列后能够形成自己的一套框架，然后再结合企业的实际情况加以应用。

第一篇：产品经理的职业级别如何划分

在大多数企业眼中，这似乎并不是一个问题，按照大家约定俗成的来就行了，产品助理，产品经理，产品总监，基本就是这样。

但是，我觉得这是一个问题，从HR的角度看，如果只是把企业中所有的产品经理笼统的划分为产品经理这个级别的话，那么，如何有效的来推动他们的职业成长呢？

毕竟在企业中，产品有大有小，有好有差，有成熟的，有引入的，如果仅仅是从业绩来看的话，那么，未免就显得不够公允。

因此，我的建议是：

要从产品经理的业务管理范畴和所需能力来划分。

比方说，A产品经理虽然管理的是一个引入期的，不算大，且业绩还未明显呈现的产品，但是他几乎要负责这个产品从战略，到规划，到战术的全部业务，那么，他的级别则要高。

相反，B产品经理虽然管理的是一个成熟的，企业的核心产品，但是他仅仅是负责战术活动中的事务，那么，他的级别就要低于A。

也就是说，划分产品经理的级别，根本还是要从其担负的业务职责上来看，而不是从所管理的产品在企业中的地位，业绩，甚至是个人的资历来定。

这样划分的好处有三个：

1）能够推动产品经理主动的提升自己的能力，毕竟能力越大，就意味着能够做更多，更重要的事，也意味着能有更高的职级和更好的薪资；

2）能够更好的优化产品经理和产品的适配，让适合的人去管理合适的产品，避免出现大材小用，或小材大用的情况；

3）能够促进产品结构的完善，有能力的产品经理肯定要比能力一般的产品经理更好的带动某些产品的发展。

那么，如何基于这个原则来划分产品经理的职级呢？

1、产品管理岗的职级都有哪些？

过少（前文提到的三级三岗）或者过多都不合适，必须在一个合理的范畴内进行设计，我个人建议划分为三级六岗即可，大家看下图：

简单做个解释：

1）在产品管理中，通常会把产品管理者的层级结构分为三级，级别的称谓很多，我这里就简单用A级，B级和C级来代表了。

大家可以自由发挥来为这三个级别起一些适合的名字。

2）先来看A级，在A级中，通常只包括CPO，但是为什么我这里写有CEO呢，因为在一些没有CPO的公司，CEO会肩负类似CPO的职责，比方说，有些产品经理就是直接向CEO汇报的。

3）再来看B级，按照国内的习惯，一般就是包括产品总监，产品部经理，产品主管这样的称呼。

大家注意了，这些只是称呼，并非B级中分三个具体的岗，大家还是根据企业的实际情况或习惯定就行。

4）最后看C级，也就是我们理解的产品经理，我把产品经理分为四岗，分别是APM（助理产品经理）、战术级产品经理（TPM）、规划级产品经理（PPM）和战略级产品经理（SPM）。

2、C级产品管理岗如何确定？

我们还是把焦点放到C级上，毕竟具体干活的还是我们这些C们。

要较为精确的划分出C级产品经理们，肯定少不了相应的划分标准，那么，如何来制定这些标准呢？

前面提到了，这样划分的原则是“业务管理范畴”和“所需能力”，简单说，就是企业希望的产品经理要做什么以及既往的成绩。

也就是说，我们可以把划分标准分为两套体系，一套是职业期望体系，一套是现实能力体系。

而现实的情况是，大部分的企业在评定产品经理（具体场景包括面试，考核等）的时候几乎都是放在了现实能力体系上，比方说，面试的时候问你做过什么产品，怎么做的，以及与其相关的知识等，或者在提薪，晋升的时候看看业绩怎么样等等。

这个当然很重要，但是如果我们基于两套体系来制定标准的时候，那么，就要有个权重了，比方说，职业期望体系的得分占比40%，现实能力体系占比60%，或者相反，当然，具体怎么定，这就又涉及到更多的因素了，企业所处的发展阶段，企业战略目标，甚至包括对产品经理的理解等。

这些就不深讲了，否则就偏题了，咱们还是回到两套评定体系的构建上，我相信，现实能力体系几乎所有的企业都有，毕竟要面试产品经理，没这个几乎不可能。

我还是把重点放到“职业期望体系”的构建上，这里讲一下思路：

1）企业要根据自己当前的业务情况以及未来五年内的发展评估，对需要什么样的产品经理有一个画像设计；

2）基于两套评估体系对现有的产品经理进行评估，并根据各自的权重算出一个得分；

3）按照得分把产品经理标注在一个矩阵中，并于理想产品经理进行对比。

思路不复杂，关键是“职业期望体系”怎么来做，我做了一个原型，大家可以参考一下：

http://www.aipmm.com.cn/zb_users/upload/pmes/hres.html

3、C级产品管理岗各岗位如何说明？

这个我以前讲到过，大家看下图即可：

第一篇就讲这么多了，通过这篇文章，我们可以较为科学的划分出产品经理（主要是C级）的职位级别，而有了职位级别，事实上也就为妹子所提到的职业晋升提供了路径，而两套评估体系的使用就又能为晋升提供合理的评估机制，有这些，足够了。

如果大家在使用过程中遇到具体的问题，可以随时和我交流。

最后说个有意思的一点，在《YES！产品经理》一书中，我把产品经理分为三种类型，分别是协调型，指导型和领袖型，其实这三类对应的就是TPM、PPM和SPM，现在大家知道是怎么划分出来的了吧。

我在EDUPM的VIP资料库中提供了“职业期望体系”的电子版评估工具，VIP会员可以下载参考使用。

包括两个工具：

1）《企业端职业期望体系评估表》

2）《个人端岗位测评题库（90题）》