早已习惯了风雨天,波澜中寻找航线—聊一聊产品经理的职业管理—第九篇:“野路子”的产品经理该“转正”了!

在第六篇中,我们了解了产品经理要学习的知识是一个典型的“井”字型结构,不但学的要多,而且还要融会贯通,形成自己的产品管理个人知识体系。

而更为有挑战的是,其中的很多知识并不是目前国内的大学专业划分能够教授的,因此,很多的朋友只能把目光投向社会的第三方培训上。

但是,从我个人的观点看,我还是认为产品经理需要的是“职业教育”,而不仅仅是“技能培训”。

为什么这么说呢?主要有三个原因:

1、大势所趋

在国外,产品经理的教育已经被越来越多的纳入到高校的教育体系中,比方说哈佛商学院,威斯康星州大学麦迪逊商学院,卡内基梅隆大学则是由计算机科学学院和泰珀商学院创建了产品管理理学硕士学位等,由此我们可以看出,在这些高校中,产品经理的教育无一例外的都是被纳入到商学院的MBA教育体系中。

有意思的是,因为前两个高校是传统的商学院模式,因此,产品经理教育偏重于传统行业,而后者则因为卡内基梅隆的计算机科学很强大,因此,它是两个学院(计算机+商学院)合建了偏重于IT产品经理的MBA教育,但无论是哪种情况,都至少揭示了一点,就是:产品管理本质是商业管理,产品经理根上是商业管理人员。

而国内我还没怎么听说有哪所高校开始涉足这块领域的教育,顶多了就是做个讲座什么的,前几年我做了将近十家高校,从地方普通高校到985全有,除非是小班制2-3天的培训,否则2个小时左右的讲座效果并不会太好。

2、对产品经理越来越高的要求

产品管理在国内经过20多年的发展,我们能感觉到,在产品经理的操作能力这块,其实是已经有不少可学习,可借鉴的资料了,不管完善度,深度如何,但至少是有了,那么,随之而来就是企业在未来肯定会对产品经理有越来越高的工作要求。

从我近几年给企业做服务的情况来看,很多企业现在开始重视对产品经理“商业管理素养”的培养,而不是09年我刚开始做培训的时候,重点主要集中在例如写个文档,分析个需求,做个竞争分析,设计个产品价值等这些具体操作层面工作上的培训。

也就是说,产品经理要逐渐脱离零碎和简单的工作,而是要逐渐走向如何用体系化的商业、业务、产品思维能够操盘好一个具有商业价值的产品。

正如卡内基梅隆大学对产品管理教育所说的那样,“通过12个月的专业课程教育,帮助学生获得技术技能、商业头脑和领导能力,这些都是有效的产品经理现在所需要的”。

3、传统的培训模式已经无法适应企业的发展需要

有些朋友可能会注意到,社会上一般涉及到“技能”的,通常会用“培训”,而涉及到职业的,通常就会用“教育”,比方说学开车,就是驾驶技能培训,但是你要研究怎么造车,就得接受正规的教育。

简单来说,教育比培训更为系统,更长期,也更为深入,一直以来,不少企业还是认为产品经理只需要接受必要的培训就可以了,每年投入点钱就算完成任务了。

这个途径肯定是需要的,但完全指望每年一两次,每次一两天的培训就把一个产品经理培养出来,其实效果并不明显,而花的钱其实也并不少。

很多企业其实往往面临着的是“产品等人”的情况,有好的产品,但是缺乏一个真正能操盘的产品经理,因此,企业要快速的发展,必要的人才储备是必须的,因此,有一套自建的产品经理养成体系是实现人才储备的前提。

毕竟对于企业来说,空降产品经理并不是一个太好的选择,从内部去挖掘真正适合做,愿意做产品经理的后备军才是满足企业人才需要的性价比最高的途径。

原因讲完了,怎么解决呢?

实话实说,其实并不好解决,为什么呢?

如果按照理想状态下的产品经理职业教育体系的标准来看的话,那么,至少需要高校、社会、企业三者的参与,并以此构成一套有体系,有连贯,有层次的教育机制,但是我也说了,高校对此还没有意识,社会第三方很难承担相对于培训要高很多的风险和成本,因此,至少目前来看,产品经理职业教育的着眼点还得是在企业上,高校和社会第三方只能作为一个补充。

也就是说,产品经理职业教育体系的构建,企业目前是主力。

当然,企业也别一听到这个就头疼,在本文中,我就先来说说我的一些想法,或许你在看完本文之后就不那么头疼了。

我把一个完整的产品经理教育体系分解为四个部分,大家看下图:

这四个部分分别是:

教:可走之路,产品经理的职业发展路径和职级要求;

育:可造之材,六大知识构成+学习路径;

培:可用之技,硬能力+软能力+巧能力;

训:可显之能,职业素养如何为企业产出。

而要实现这四个部分的目的,则需要企业内三个关键角色的参与,分别是:

HR:找+审

B+级产品管理者:训+导

O级管理者:练+推

因为其中有一些内容我在其它文章里已经讲过了,因此,我这里只挑重点的讲,已讲过的内容大家看我发的文章链接即可。


教:可走之路


参加高考的同学在报志愿的时候,一定会有一个标准,就是要分析想报的专业未来的就业前景如何,其实产品经理在选择企业的时候也一样,总得知道到了某个企业,产品经理在企业内的职业发展前景是什么样才行,要不又耽误时间,又伤感情。

因此,教育体系的第一个关键组成部分就是企业一定要有一套清晰的产品经理职业发展路径的说明。

这个事情肯定是由HR部门来负责的,从招聘开始就要向求职者说明企业会为产品经理安排一条什么样的道路,这要比虚头巴脑的说企业有多重视产品经理至少来的更实际一些。

产品经理的职业发展道路大致可以参考这张图:

详细说明可以参考这篇文章:

第三篇:艰辛而光明的一条路,你可以坚持几年呢?

在这个部分里,HR的主要工作就是两个:

1)找:为企业找到适合企业现状需要的产品经理

找到一个适合现状的产品经理并不是一件容易的事,从JD的准确性,到面试体系的合理性,都是需要HR部门花点心思和产品部门沟通好的,比方说,对于HR部门来说,在设计好产品经理的职业发展路径后,还需要对不同职级的产品经理的岗位要求有一个清晰的定义,大致可以是这个样子的:

设计一套这样的说明,有两个明显的好处:

一个就是能够让产品经理非常清楚什么职级需要什么样的职业素养,能够让企业把最合适的人安排到最合适的岗位上去,不再会出现“大材小用”,或“小材大用”的情况;另一个好处就是可以让对产品经理的职业考核有一个纲领和准则,不再会出现“瞎考核”的情况。

2)审:审查产品经理是否真正在成长

一旦产品经理按照企业设计好的职业路径成长,那么,HR就需要在规定的时间内对产品经理是否成长到企业要求的标准进行评估,关于这个评估如何来做,大家可以参考这两篇文章:

PM们,千万别让HR看这篇文章(上)

PM们,千万别让HR看这篇文章(下)

不过这里需要注意一点的是,对产品经理的成长评估,需要分成两条线,一条是业务成长线,一条是职业成长线。

也就是所谓的双轨制,可以参考下图:

通过双轨制的评估,最终评估出产品经理的职业能力处于哪个级别(比方说:基础级;成长级;发展级;世界级)。

当然,HR还需要对每个级别有什么样的特征进行说明,可以参考下图:

总之,在“教”这个部分里,目的就是为了实现为企业找到合适的人,并让他们能够按照职业路径持续成长,不断适应企业的发展需要。


2、育:可造之才


高校招到了符合高校要求的学生,那接下来就是要对这些学生进行培养了,同样,HR为企业找到了合适的产品经理,那怎么来培养呢?

除了产品经理自觉的学习成长外,还有一个关键角色就是他们的领导,也就是B+级产品管理者,因此,在这个“育”的部分里,B+级产品管理者就要担负起很大的职责了。

重点有两个工作:

1)训:训练产品经理的职业能力

没有一个产品经理能够在进入到某家企业的时候,就完全具备了企业要求的职业能力的,毕竟你以往的经验,能力肯定会和现在企业的要求有差异和差距的。

到底企业需要什么样的职业能力,B+级产品管理者就得责无旁贷了,不但要告诉产品经理需要什么能力,还要通过一系列的方式方法把他们的能力提升起来。

2)导:指导产品经理做好工作

如果产品经理是一部机器的话,那么,只要能力达标,就可以源源不断的为企业产出,可惜的是,产品经理不是机器,而是有感情的人,因此,让产品经理做好工作,对于B+级产品管理者而言,可不是说让他们的职业能力达标就可以了,还得在现实的工作过程中,随时留意,关注那些会影响到产品经理工作效果的因素,并在他们无法独立解决的时候提供必要的帮助。

这些因素可能包括资源上的,团队关系上的,目标冲突上的,甚至还有个人心理上的。

总之,在“育”这个部分中,B+级产品管理者很大程度上要扮演高校教授+辅导员的角色,要帮助产品经理的全面成长,目的在于为企业培养出能够适应企业现实和未来工作能力需要的产品操盘手。


3、培:可用之技


这个从教育体系的角度看,纯粹就是技术层面的了,硬能力+软能力+巧能力,总之,企业需要制定一个类似课标的东西,明确企业期望自己的产品经理应该具备哪些工作技能,掌握哪些方法,熟悉哪些工具,参与哪些流程等等。

在这个部分里, HR、B+级产品管理者和O们都需要参与。

HR主要是负责课标标准的管理,以及对相应考核结果的审核;

B+级产品管理者主要是负责课标标准的制定和细化,以及完成课标所要求的任务,并进行相应考核,当然,这个过程里,HR也需要一定程度参与。

O们主要是负责审核基于课标的培养任务和提供预算,并对B+级产品管理者的目标是否达成进行评估。


4、训:可显之能


职业能力具备了,工作技能掌握了,对于产品经理来说,也就到了该为企业产出的时候了,我们又不是在企业带薪进修呢!

当然,也不可能是等万事俱备,完全达到企业的职业要求后才干活,肯定是边学边干,边干边学。

在这个部分里,更多的就是B+级产品管理者和O们的事了,因为这毕竟涉及到真刀实枪的业务了,当然,从教育体系的角度看,也是对参与者们教学成果的现实考验。

大家可能发现了,在这四部分里,我前两个部分写的较多,后两个部分写的较少,为什么呢?

在我这些年和企业,个人打交道的过程中,我发现大部分的企业在“培”和“训”上做了不少,虽然也有不足的地方,但是他们也会主动意识到并加以完善,而对于“教”和“育”呢,几乎很少有企业会意识到,有时候给企业做内训,我总会提醒一下,如果HR有时间,过来听一下最好。

之所以会出现这样的情况,其实原因也简单,“培”和“训”是直接和业务,产品有关的,而“教”和“育”似乎和业务,产品没什么直接关系,自然也就不那么重视了。

记得早期做产品经理那几年,朋友们见面聊天,都给自己贴个“野路子”产品经理的标签,还说国外某某大公司的产品经理就是这样,唱歌的能做,画画的能做,跳舞的能做,反正产品经理就每一个正经来头。

但是到现在,我越来越感觉,我们这些产品经理再这样“野”下去,多半出路不大的,我也和在那家国外公司工作的妹子求证,是不是只要不是正经来路的都能做产品经理,她给了我一个肯定的答复:以前有这种情况,但是现在想做产品经理,MBA是一个最基本的要求。

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